孙武是一位谋略艺术大师，同时也是一位管理艺术的专家。吴宫教练宫女，怒斩吴王爱妃的故事非常能说明他严格治军的特点。孙武之所以在治军问题上一丝不苟，不阿权贵，是因为他清楚地认识到，管理出战斗力、管理优劣决定战争胜负。虽然他没有列出专门的篇章讲管理，但综观十三篇，各篇都蕴涵着一些管理思想。如果以《计篇》中的“七计”为线索，我们不难看出在孙武的思想中管理方面的认识实际上具有明显的系统性，其中许多观点都值得我们今天在治军工作中借鉴，同时也值得我们在企业管理中借鉴。
一、“主孰有道”与宏观管理策略
“主”即一国之君主，可引申为一支部队的首长，或一个企业集团的首脑、主要负责人。“道”有多层含义。一是国君自身的道德修养，二是国家政策法令的性质，三是国君的宏观领导艺术。这三方面的含义交织在一起，在不同的情况下有不同的主次关系。无论孰主孰次，在孙武的思想中，有道之主必须注意从如下几个方面提高宏观管理艺术。
（一）国君必须有道
所谓“道”，即“令民与上同意也，故可与之死，可与之生，而不诡也”。有的版本写作“而不畏危也”。这里的“令”不是命令的令，而是指君主通过开明的政治使老百姓的思想意志自觉地与朝廷保持一致。一旦形成这种局面，那么老百姓便可以为了国家的利益出生入死，在任何危险的时候都不会背叛。当然，老百姓的眼睛是雪亮的。要想形成“令民与上同意”的局面，首先国君的道德品质要令人信服，其次国君的政策法令要符合民众的利益，再次国君要有才。而且，需要特别注意的是，这种“道”不是一蹴而就的，必须长期“修道而保法”。
就一个企业而言，总裁就是企业内的君主。总裁是否有“道”直接关系着企业的前途和命运。所以必须打破一个误区，以为管理只是对下属和员工的组织指挥问题，总裁只要掌握这种组织和指挥的艺术就行了。其实，最重要的，或者说整个管理艺术的第一步，就是总裁必须严格自律，加强修养，在道德品质、敬业精神、工作能力等方面为人师表，如此方能做到“令民与上同意”。与创业的一代相比，守成的一代总裁更应当高度重视这一点。
（二）精心选拔将帅
孙武非常重视将帅的作用以及选将用将问题。他把国家比作战车，而把将帅比作车体两边起固定和牵引作用的辅木。认为“夫将者，国之辅也。辅周则国必强；辅隙则国必弱。”辅木与车体结合越周密，整个战车越牢固。反之，如果辅木与车体之间有缝隙，整个战车就容易散架。同理，将帅对国家尽心尽力，国家必然强盛，而将帅对国家三心二意，则国家必然衰弱。“故知兵之将，生民之司命，国家安危之主也。”
正因为将帅与国家安危息息相关，孙武提出一个“择将”的问题，要求“求之于势，不责于人，择人而任势”。这里“责”，意思是“求”。他的意思是不要强求于人。有的企业家认为，企业的技术或财务，都不能公开，是一张纸的问题，一捅就破。所以，过分依赖技术人才、财务人才、高层管理人才，生怕他们“跳槽”。实际上，人才是很难私有化的。正确的办法还是建立科学的机制，选择愿意或有能力达到某项目标的人为自己服务，只要达到目标即可，至于是否忠心则无关紧要。这就要求我们，不要把企业的身家性命全部寄托在一两个人身上，而是要选择合适的人去充分营造有利的形势，各方面人才组成的人才方阵合力开创事业。
（三）提高将将水平
所谓“将将”是指如何领导下属或搞好人力资源管理问题。孙武认为，国君统帅不必事必亲躬，独揽大权，要相信将领，进行目标管理，指定目标、检查结果、不问过程。他指出了国君干涉将领工作的三种常见现象：“君之所以患于军者三：不知军之不可以进而谓之进，不知军之不可以退而谓之退，是谓縻军。不知三军之事而同三军之政，则军士惑矣；不知三军之权而同三军之任，则军士疑矣；三军既惑且疑，则诸侯之难至矣，是谓乱军引胜。”把将帅当作木偶，一举一动都要受国君的控制，在这种情况下将帅是无法有所作为的。所以，历来善于统兵作战的将帅无不反对国君干预。
道理说起来简单，而且普遍认同，但在社会生活中国君或主帅总是放不开手中的那根线，习惯于用手中的线牵制前线将领。两宋时期，这种国君干涉将帅指挥的情况发展到最为严重的程度。当时将帅领兵出征作战，必须依照国君亲自审定的军阵图行事，将帅不得擅自改变，结果严重束缚将帅的主观能动性，屡战屡败。
善于将将，除了不御将之外，还要注重量能授职。清太祖努尔哈赤曾说：“全才者有几?夫一人之身，才技有长短，处事亦有工拙。有阵中之勇者，于理国则拙而无用；有宜于国中者，于从军则无用矣。自是任用，皆随其材。”（《清太祖武皇帝实录》）通俗地说，就是要用善于治国的人才去治理国政，用善于治军的人才去统领军队，各尽其才。中国历史上，汉高祖刘邦可谓这方面的典范。他因善用张良、萧何、韩信而取天下，确实堪称将将高手。在经营领域，企业家要想开辟一块天地，成就一番事业，最好也要有点善于将将的本领。聪明的企业家往往会对刘邦的将将艺术心领神会，并善于结合当代中外先进的管理经验，古今结合，融于自己的工作之中。
二、“将孰有能”与管理者的素质
俗话说：“千军易得，一将难求。”之所以一将难求，难就难在千军之将不是随便哪个都能担当的。这种人必须要有特殊的才能和杰出的综合素质。所以，孙武十三篇中多次论及将帅的才能和修养问题，其中“为将五德”和“为将五危”尤应予以重视。
（一）为将五德
所谓“为将五德”，是说一个优秀的将帅必须具备五方面的才能。孙武非常重视将帅的自身修养，认为这是能否成功治理军队的关键，也是战争胜败的重要因素之一。所以他在《计篇》中提出“将者，智、信、仁、勇、严也”。后人称之为“五德”。用今天的军事术语来说：智，即多谋善断；信，即赏罚有信；仁，即爱兵抚士；勇，即勇敢坚定；严，即明法审令。
曹操注释此句时提出，“将宜五德备也”，强调一位优秀的将领，应当五德兼备，缺一不可。但对于任何一位将领来说，五德之才既不是天生的，也不是一蹴而就的，需要不断学习，不断修炼，才能不断提高，特别是五德之首的智力才能更是如此。克劳塞维茨说得好：“平庸的智力碰巧也能辨明真相，非凡的勇气有时也能弥补失算，但在大多数情况下或就平均的结果来看，智力不足总是会暴露出来的。”因此，即使一个职位最低的指挥官想取得卓越的成就，也必须具有卓越的智力，而且这种智力必须随职位的提高而提高，不要只是简单地把他们在职位较低时获得的声誉带到了较高的职位上。
此外，孙武认为优秀的将领在心理素质上应当能够“静以幽，正以治”，即考虑问题冷静而幽邃，管理部队公正而严格。要注意谨思慎行，“主不可以怒而兴师，将不可以愠而致战”。在思想品格上，要“进不求名，退不避罪，唯人是保，而利合于主，国之宝也。”意思是说，如果取胜前进了，并不是为了追求个人功名；不战而退了，也不逃避自己违令的罪责，只求保全民众，符合国家利益。
（二）为将五危
所谓“为将五危”，是告诫将帅要尽量避免五个方面的弱点。孙武说“故将有五危：必死，可杀也；必生，可虏也；忿速，可侮也；廉洁，可辱也；爱民，可烦也。凡此五者，将之过也，用兵之灾也。覆军杀将，必以五危，不可不察也”。中国古典哲学认为，凡事皆有度。在这里，孙武突出强调的就是为将之“度”。“必死”的“必”，即固执一端。不怕牺牲是将帅应具备的品德，但如果超过了限度，变成轻生决死、作无谓的牺牲，那就成了拼命主义。拼命主义的勇敢固然不好，但怕死贪生也同样是不可取的。“必生，可虏”，战场上越是贪生怕死，越有被俘的危险。“忿速”指的是性格急躁、偏激，急于求成。“廉洁”指的是过于洁身清廉，看重名声。“爱民”指的是一味迁就求全，不知权衡利害。这些都是可能被敌人利用的弱点，是那种片面性严重而不懂得辩证法的庸将所具有的特点。
综合孙武的为将思想，不难看出他对将领素质的要求有两个明显的特点，一是综合性，二是辩证性。具备“五德”等综合素质的人才，恰当把握各种才能的限度，避免“五危”之类的失误，灵活发挥自己的特长，这便是建大功、成大业的良将。
企业管理与军队治理一样，“存亡之道，命在于将”。那么，经理人不妨从上述为将五德、为将五危等思想观点吸取一些借鉴，有意识地修炼自己。当然，毕竟时代发展了，为将之道也应当增加新的内容和要求。今天的军事将领除了要培养古代将领的综合素质，更要掌握当代的科学技术。
特别是对于当今经营管理领域来说，时代对职业经理们提出了更多的要求。作为企业经理人，要想提高企业经营管理能力，应当从多方面修炼自己。
三、“法令孰行”与加强制度管理
古代有远见的军事家大都非常注重以法治军。孙武所说的“法令孰行”，显然着重讲的是以法治军问题。其重点在于如何“行”法。
（一）令必素行
孙武认为，治军当严格各种法律和规章制度，军令既出当严格执行，不可朝令夕改，因人而异。“令素行以教其民，则民服；令不素行以教其民，则民不服。令素行者，与众相得也。”其中的“素行”二字至关重要，突出强调了民众或将士是否服从管理的关键在于将领是否始终严格执法。西汉名将周亚夫“军细柳”的故事历来被人们传为执法如山的佳话。
人们都想打造百年老店，为什么有的如愿以偿，有的昙花一现?其中一个重要原因，就在于是不是有一套严格的制度，而且更重要的在于是不是持之以恒地遵守这种制度。长安汽车集团生产车间内有一幅醒目的标语：“管理的灵活或许是一种艺术，制度的灵活肯定是一种灾难。”不仅强调建立一套十分严格、健全的，实用性和操作性都很强的管理制度，而且高度重视整个管理过程，在实际执行中敢于在“严”字上下工夫。
（二）文武兼施
军营是一个特殊而神秘的地方，造就了一代又一代特殊而又神秘的军人。但是，军营也是社会的一部分，军人也是有血有肉有情感的人。基于这种特点，聪明的将领既要善于以法治军，也要善于以情带兵。所以，孙武主张文武兼施，恩威并用。
他根据以往的经验教训指出：“卒未亲附而罚之，则不服，不服则难用也。卒已亲附而罚不行，则不可用也。”所谓“亲附”，是指将领的恩惠和信义深得人心，能够凝聚广大官兵。如果不施任何恩惠或没有展现任何诚信，便大行惩罚，势必难以使部下心悦诚服，关键时刻也就难以调动起来他们拼死效力的积极性。所以，孙武告诫将领们要“视卒如爱子”。相反，如果一味讲究恩惠和信义，而不能严格执法，那么关键时刻也可能同样指挥不动娇惯了的士兵。所以，古人强调“慈不掌兵”。
一方面说“视卒如爱子”，一方面又说“慈不掌兵”，岂不是自相矛盾吗?是的，任何事物都是矛盾的。但正是因为有矛盾，而且矛盾双方有可能相互转化，才使得事物的发展千变万化，也才可能激发人们无穷的智慧。孙武的治军智慧就在于他准确地抓住了治理军队的核心矛盾，并从中探索出一条基本的原则，那就是“令之以文，齐之以武”。
历史上曾经与孙武齐名的吴起应当说是深谙此道的。他一方面强调军令严明，使三军服威。另一方面，又要求将帅爱护士卒，与士卒同甘共苦。据司马迁记载，吴起行军作战时总是与士兵同衣食，卧不设席，行不乘骑，自带粮食，同甘甜共苦味。他甚至亲自为生病的士兵吸吮脓包。吴起这种文武兼施的做法深得人心，部队官兵都乐于服从他的管理和指挥，作战勇敢，所向无敌。
（三）宽严适度
应当说，文武兼施的道理是简单明了的，任何领导人都知道要同时使用这两手。可是为什么有些人用起来得心应手，有些人用起来却运转不灵呢?奥妙就在于能不能把握好“度”。孙武强调“文”不可滥用，“武”不可过度。在他看来，将领固然要“视卒如爱子”，以仁带兵，但不可爱之过分，以至于“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也”。历史上反复出现的宦官专权，重要原因之一就在于国君对这些近臣过分依赖、宽厚、骄纵，动不动就大行赏赐，加官晋爵，使其逐渐掌握大权，以至于他们所掌握的实权超过了皇权，最终挑战皇权，酿成天下大乱。所以，对任何部下都要宽严适度，收放有节。
与军队相比，企业的气氛相对来说要宽松一些，人情味更浓一点。然而，不论是国有企业还是民营企业，如果注意将孙武的文武之道引入管理，应当有益于提高企业管理状况。孙武讲的文武之道，与当代企业的“软管理”和“硬管理”大体一致。企业管理是一个过程，是管理者向被管理者施加影响和控制的过程。在这一过程中，既可以凭借制度约束、监督，直至惩处、强制等手段进行“硬性管理”，也可以依靠感召、启发、诱导、激励、奖惩等方法进行“软性管理”，并注意将硬管理与软管理有机地结合起来。制度化管理与人性化管理相结合，法为纲，人为本。这一系列软管理和硬管理的方法在具体实施过程中必须落到实处，必须具体化。
四、“士卒孰练”与注重各级培训
“士卒孰练”主要讲的是部队训练问题，训练有素的一方战斗力必强，作战时必然具有优势，训练不精的一方则战斗力必弱，作战时必然处于劣势。在一般情况下“剑不如人”，有时是客观条件造成的，一时难以改变的事实。但是“剑法不如人”则是可以通过主观努力加以改变的。只要加强训练，改进战法，提高部队战斗力，是完全可以做到“剑法过人”的。从而摆脱“剑不如人”的困境，以超人的战法驾驭劣势的武器装备去战胜拥有优势武器装备的敌人。所以，关键是一个“练”字。聪明的管理者务必在练兵与精兵上狠下工夫。
（一）练兵与精兵的关系
古代有眼光的政治家、军事家大多强调重视军事训练。《吴子》提出：“教戒为先。”《司马法》也说：“士不先教，不可用也。”都是主张把教育训练放到治军的首要地位。孔子作为教育家、思想家也清楚地看到这一点：“以不教民战，是谓弃之。”认为未经训练的乌合之众，毫无战斗力，打起仗来就等于把士兵白白送给敌人。宋代名将岳飞率领的岳家军、明代名将戚继光组建的戚家军就是因为训练有素、军纪严明、战斗力强而闻名于世的。值得注意的是，岳家军、戚家军等训练有素的部队通常都是十分精悍的精锐之师，这与孙武的精兵思想完全一致。
孙武强调军队要有实力优势，但实力并不在于兵员数量的多少，而在于是否训练有素。所以不讲“士卒孰多”，而讲“士卒孰练”。在他看来：“兵非贵益多也，惟无武进，足以并力、料敌、取人而已。”兵力不在于愈多愈好，只要不轻敌冒进，并能够集中兵力，能够准确判明敌情，能够战而胜敌，这就足够了。冷战结束后，世界许多国家纷纷调整军事战略，奉行质量建军思想，大量裁军，只保持一支装备精良、训练有素的精干部队，中国也先后裁减100万人和50万人。这一情况固然是冷战结束后时局变化的结果，但其思想源头则出自于孙武。
（二）注重企业各级员工的培训
企业都希望少养员工多出效益，怎样才能做到这一点呢，孙武重训练、求精兵的思想无疑可以作为一条思路。企业竞争关键是人才的竞争，人才竞争关键又是能力的竞争。随着市场经济的发展、西方经营管理理论的引入，近些年来我国企业界已普遍开始重视员工培训，这是好现象，但要使培训真正有效管用，还有许多问题需要注意。在这方面西门子公司的一些做法与孙武的思想暗合，为我们提供了不少启示：
首先是重视培训，投入大量资金。西门子每年将占利润1/5左右的经费用于员工培训，而且培训基地装配的都是最先进的技术和设备。我国企业的当务之急是转变观念，切实加大培训投入。其次是培训要有针对性，与公司实际工作紧密联系。西门子有针对新员工的“第一职业培训”，有储备管理人员的精英大学生培训，有专为现在和潜在的管理人员准备的五级管理教程，有各种员工再培训计划，他们的设置本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是以企业发展为目标，根据企业在发展中遇到的问题来设定的，员工通过学习，最终要达到能够解决企业实际问题和提高为企业服务的目的。第三，培训是一个连续不断的过程，应该与员工的发展紧密联系。西门子员工培训常抓不懈，而且注意将培训与员工个人发展相联系，使员工积极主动参与进来。西门子的人力资源管理部门通过“与员工的谈话”来了解员工的愿望，结合公司需要，经过客观分析，认真制订每个员工未来发展领域和方向，并会同员工一起拟订切实可行的培训计划，认真组织实施。培训工作与员工个人发展计划结合起来，能够使员工意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，大大提高了培训的效果，实现了公司和员工的共同发展。目前我国企业的员工职业生涯设计工作刚刚起步，与此相联系的培训尚未广泛展开。这应当是企业人才培训的核心目标和一个突破点。
五、“赏罚孰明”与落实激励机制
孙武之所以把“赏罚孰明”列于“七计”之中，主要因为赏罚历来是治军的法宝，也是治军的标志，通过观察赏罚是否严明，可以判断对方军纪是否严整、战斗力是否强盛。在这方面，关键是一个“明”字。
（一）赏罚的多种途径
军中实行赏罚的历史源远流长，据文字记载至迟在夏启讨伐有扈氏的甘之战中，就提到“用命，赏于祖；弗不命，戮于社”（《尚书·甘誓》）。千百年来，赏罚成为国君将帅激励官兵冲锋陷阵的主要手段，演化出无数司马穰苴辕门斩庄贾、诸葛亮挥泪斩马谡之类的故事。综观历代赏罚之术，大体有如下几种途径。
一是主张赏小罚大。主张“以诛大为威”，要敢于惩罚那些权贵，才能树立权威；“以赏小为明”，要奖赏到那些地位低下的士卒，才能显示出公正严明。
二是提倡不徇私情。正如明太祖朱元璋的主张：“赏罚者至公之道也，赏当人心，则众劝于善，罚当人心，则众惩于恶。善为政者不以赏私亲，不以罚私怨。”一句话，王子犯法，与庶民同罪。
三是注重信赏明罚。韩非子认为，“赏誉薄而谩者，下不用也；赏誉厚而信者，下轻死”（《韩非子·内储说上》）。只有做到这些，才能“治必由之”。
四是强调赏不逾时，罚不迁列。《司马法》中有一句经典名言：“赏不逾时，欲民速得为善之利也；罚不迁列，欲民速睹为不善之害也。”让兵士在第一时间、第一地点看到功罪的利与害。
孙武的不同之处于，他主张重奖、重罚。他要求“施无法之赏，悬无政之令，犯三军之众，若使一人。”即施行超越惯例的奖赏，颁布打破常规的号令，那么，指挥全军就会如同指挥一个人那样，令行禁止，指哪打哪。
无论采用哪一种途径实施赏罚，有一点是共同的，那就是精神和物质并用。在军人这种特殊的武装集团里，精神因素往往是最重要的。克劳塞维茨曾经把决定战争胜负的因素概括为“战略五要素”，即精神要素、物质要素、数学要素、地理要素、统计要素。其中，精神要素是第一位的。在克劳塞维茨看来，精神要素之所以是战争最重要的问题之一，主要有三个方面的原因。首先，精神要素贯穿在整个战争领域，是将帅意志和军心士气的支柱，良好的精神素质能激发将帅的聪明才智，能鼓舞士兵的高昂斗争。因此在战争中精神要素有着惊人的作用，精神力量的得失是决定胜负的主要原因。其次，精神要素与物质要素紧密结合，并赋予物质要素巨大活力。受客观条件限制，物质要素通常是有限的，而精神要素的发挥却没有任何限制，它在特定的情况下能使物质要素的力量成倍地增长。再次，在物质力量势均力敌的情况下，精神力量往往是战争胜负的决定因素。
精神要素普及于军队上下各个方面和作战的各个阶段，爱国主义、英雄主义、民族利益往往是精神要素的重要源泉，物质利益与个人的精神状态有一定关系，但不是最重要的关系。最重要的在于如何动之以情，晓之以理。或者说，奖赏的艺术就在于如何奖到人们的动情之处。
现在虽然是市场经济时代，人们对金钱比以往看得重一些，但并非一切都能以金钱衡量。如果单纯靠物质奖赏，即使给100万恐怕也没有谁会愿意冲上老山战场，也没有谁会长期驻守南海礁头，更不会有谁愿意在世界屋脊站岗放哨。不可否认，今天的人们比以往更需要物质奖励，应当加大物质奖励力度。同样不可否认的是，精神鼓励仍然是激发人们内在动力的重要途径，聪明的领导者往往善于在“赏喜罚恶”方面巧做文章。
（二）落实企业激励机制
现在的企业家们大多希望在自己的企业中培养一种团队精神，以凝聚全体员工团结奋斗，共同创业。应当说，团队精神绝不是自然形成的，需要企业家从多方面努力。营造良好的企业文化，培养共同的奋斗信念，无疑是最重要的一环。此外，建立严明的激励机制也是不容忽视的重要途径。
根据马斯洛的理论，人的欲望可以分为五个层次：生存的需要、安全的需要、对归属感和情感的需要、发展的需要和自我实现的需要。相应地，对人才的激励也是以此为依据，结合人才各自不同的实际情况，分别采取不同的激励措施。另外，在激励的同时，相应的敦促措施也是必不可少的，这就是鞭策。心理学实验表明，相对于赞扬，惩罚的效果远没有那么明显。因此，当今世界500强企业大多都有一套激励机制，注意对员工实施有力的激励。
在市场竞争中，物质方面的激励和鞭策确实很重要，但是，即使在这个领域内金钱也不是万能的。根据马斯洛的理论，对于已经实现生存和安全需求的人来说，物质激励已经远远不够了，这时需要用归属感和自我实现的需求来激励他们。因此，对于公司的优秀人才，激励应主要来自精神方面，包括培养他们对公司的认同感和归属感，激发他们为自我实现而奋斗的信心，尤其是培养公司员工的敬业精神。一旦在员工中普遍培养起对企业的认同感、归属感和敬业精神，团队精神便会应运而生，越来越强。
物质奖励也好，精神鼓励也罢，方法和机制可以有多种多样，无论哪种方法和机制，在实施过程中，我们不妨借鉴古代兵家所推崇的赏大罚小、公平赏罚、信赏明罚、及时赏罚、重赏重罚等原则，并加以创造性地发挥和运用。
孙武的治军思想深刻而系统，“天地孰得”、“兵众孰强”等观点都蕴涵着深刻的治军艺术，值得我们深入发掘，创造性地在当代企业管理中运用。古人云：“他山之石，可以攻玉。”现代企业家们如果善于从中取其精华，得其神韵，把饱含制胜智慧的古代兵法与充满时代精神的现代企业经营理念有机地结合起来，并在工作实践中灵活地运用，无疑将有益于提高企业管理水平。